国网黑龙江电力公司推动岗位绩效工资制度改革

　　“单位推出浮动点值创新分配机制后，我的年收入增长了近7%。我感觉自己的付出得到了回报。”1月6日，黑龙江伊春供电公司嘉荫农场供电所营业业务技术员胡博生查看自己2022年收入后说，岗位绩效工资制度的实施让他的获得感更强、工作动力更足。

　　2022年，作为首批试点单位之一，国网黑龙江省电力有限公司认真落实国家电网有限公司岗位绩效工资制度改革部署并开展相关工作，形成了有针对性、可实操的薪酬分配制度，让员工收入分配更合理、干事创业更有活力。目前，该公司已在齐齐哈尔、佳木斯、伊春、大兴安岭供电公司和国网黑龙江电力技能培训中心、牡丹江水力发电总厂6家单位试点开展岗位绩效工资制度改革。

精准激励 一线员工干劲更足

　　国网黑龙江电力创新建立浮动点值激励机制，优化调整绩效工资分配策略，多措并举鼓励员工在一线岗位扎根奉献。

　　茫茫林海，皑皑雪原。大兴安岭供电公司一线运维人员常年在冬季寒风凛冽、夏季蜱虫肆虐的情况下开展作业。“因为我们平时工作的环境比较艰苦，单位结合地域环境，在浮动点值激励机制下创新建立适应营配融合业务的‘一网三星’台区经理管理模式，并为山地林区占比高、气候条件恶劣地区的台区经理精准匹配浮动点值，进一步激发员工工作积极性。”大兴安岭供电公司人力资源部副主任王烨介绍。

　　在“一网三星”台区经理管理模式中，大兴安岭供电公司根据台区工作量为每个台区匹配数量不等的一、二、三星台区经理，并为所有台区经理设置差异化宽带岗级。自岗位绩效工资制度改革实施以来，该公司已经开展了两期“一网三星”台区经理竞聘考试，培养了一批既懂生产又懂营销的一线全能型员工。经过调整后，该公司星级台区经理与普通营配岗位人员的岗级平均差距达到5岗。不同工作环境下，相同星级台区经理间岗位薪点工资差距接近10%。

　　国网黑龙江电力实施的浮动点值激励机制综合考虑各专业各岗位的工作重要性、技术难度、作业条件等因素，允许所属各单位自主确定关键核心岗位和部分一线岗位的薪点工资基准点值和浮动点值。对承担电网主营业务且安全生产责任重、工作环境艰苦的生产一线岗位员工，各单位可依据工作实际为员工上浮1～2个薪级，且明确相应岗位不受岗位岗级对应薪级区间的上限限制。

多劳多得 收入水平与贡献挂钩

　　“自部门新制订的绩效奖金二次分配方案应用以来，员工绩效奖金实现按劳分配、多劳多得。现在有了工作任务，大家争着干、抢着干、比着干，工作效率大幅提升。”佳木斯供电公司变电检修中心电气试验油务班班长凤洋说出了岗位绩效工资制度实施后团队发生的变化。

　　在薪酬分配方面，佳木斯供电公司对缺员严重的部门和岗位给予绩效工资总额倾斜;规范专项考核奖管理，突出安全生产、抢险保电、年度重点任务等专项考核奖的激励功能，将奖励分配与员工在专项工作中的绩效表现挂钩;强化分配结果反馈，引导员工树立以绩取酬、多劳多得的分配理念，进一步调动员工积极性。

　　国网黑龙江电力注重绩效引领，创新优化收入分配方式，通过健全各层级内设机构绩效工资差异化核定机制，发挥薪酬激励功能。国网黑龙江电力技能培训中心立足实际，通过超课时授课奖励、设立育才专项考核奖、建立全方位绩效考核机制等方式，合理拉开一线教学人员之间的收入差距。牡丹江水力发电总厂组建多专业协作的柔性团队，将目标达成、成果产出、效益创造等指标作为考核内容，为绩优团队匹配相应的绩效工资系数和薪点值。

　　国网黑龙江电力一系列举措带动员工“想干事、敢干事、能干事”，鼓励员工努力提升岗位履职能力。

优化制度 打造全员岗位成长通道

　　如何打造全员岗位成长通道，让员工在工作中有干头、有盼头、有奔头?

　　齐齐哈尔供电公司引入“差异化岗级区间”理念，让员工岗级晋升的空间更大。以普通班组员工为例，若班组员工表现出色，最快5年就可以晋升至班长的岗级，岗位薪点工资收入相应增长;若一直保持高质效工作状态，9年就可达到专责的岗级。

　　为打造全员岗位成长通道，国网黑龙江电力突出“放管服”，科学设置宽带岗级体系，在全面应用公司典型岗位宽带岗级框架的基础上，听取所属各单位对宽带岗级区间设置的意见和建议，因地制宜开展岗位和岗级管理。

　　国网黑龙江电力细化发展岗级晋升规则，采取发展岗级晋升积分制模式，将绩效管理制度规定中的年度绩效等级积分等值转换为发展岗级晋升积分，并对连续两年获得A级的员工进行积分奖励，畅通员工的岗位成长通道。

　　同时，国网黑龙江电力坚持多要素分配，将薪酬分配与员工的绩效表现、专业能力、科技成果、学历水平、工作年限等要素挂钩，引导员工既注重工作业绩、也注重素质提升，促进员工全面发展。（杨帆 刘卓）