党建考核的关键

　　最近，很多公司的管理机关响应中央的力戒形式主义、减轻基层负担号召，减少接待等巡视整改，取消了到下级单位的党建工作年度检查考核，这个“幸福来得太突然”，反而让大家心里打鼓了：不来现场查，那年度工作优劣怎么评?

　　年度工作考核检查，本身没有问题，这是任何工作的闭环需要，PDCA嘛!问题在于太看重资料、痕迹，就会催生下边的形式主义、痕迹主义。本来不是你的错，都是月亮惹的祸。所以，年度工作应该有检查有考核，关键是要切换模式：响铃改震动。这个“震动”模式的考核，有几个方法可以选择：

　　一是摆事实、讲案例。把考核工作与述职结合起来，让所有书记们聚在一起，每人十分钟八分钟时间，向大家讲一讲过去一年最得意的一件事情，讲来龙去脉，讲收获感悟，把自己摆进去，讲各环节自己的角色作用，并接受考核组提问，真的即席追问，不是预编脚本的那种，最终，考核组打分，甚至可以让书记们互相打分。

　　二是私密谈话。考核组到一个单位后，可以让这个单位自己推荐一个工作最好的支部，考核组还可以自己抽选一个支部，然后，与被选定的支部所有员工一对一私下谈话，让员工们评判支部工作，是那种讲故事式的表达，不是笼统说个满意不满意。使用这个方法，不要怕支部书记对员工提前威逼利诱，打过招呼，迫使员工只敢说好不敢说坏。可以逆向思维一下，如果几十个员工在私密、安全的状态下，都说支部好，那不正说明这支队伍“心齐气顺”吗?这可就是支部的工作目标啊!这个考核办法，最终由考核组成员各自对被考核单位进行打分。

　　三是大范围问卷。不要搞那种几十个代表到会议室集中在一起划勾或打分的办法，要用现代手段，大样本人群调查。也就是只设计几道题目让大家评价，用机读卡或打分器或微信小程序的办法快速统计，实现“题目很少，人数很多”。

　　上面说的几个办法，是不是都太模糊、笼统?不如拿着几十个扣分点去查台账的办法更有刚性、更三公、更有科学量化的样子?不!查痕迹的办法并不能克服人为因素，体现出一把尺子式的公平，真正作用在于让考核者摆脱无端指责，所以，改一改，考核者、被考核者就会都找到价值和乐趣。

　　真正意义的党建考核考出水平、考出公平、考出正义!