“虽然以前在部门中层岗位上储备了一定的专业知识，可如果不是集团出台的市场化选人用人机制，真没想到自己这么快就能获得目前的机会。”9月17日，刚刚走上国网思极网安科技（北京）有限公司总经理岗位的刘锋，言语间流露出说不尽的兴奋和感激。

“从部门主任助理直接成为国家电网有限公司三级单位的主要负责人，这在以前想都不敢想。”但赶上了国网信通产业集团有限公司深入推进“三项制度”改革，刘锋通过岗位竞聘，在众多竞争者中脱颖而出。

刘锋的成长不是个例。国网信通产业集团成立以来，一直在不断探索市场化选人用人方式。2018年，乘着“三项制度”改革的东风，该集团制订完善了职业经理人选聘办法，推进市场化选聘方式，实施契约化管理。一大批像刘锋一样的年轻干部陆续涌现，在更宽广的平台上迎来了施展抱负的机会。

破除官本位 倡导干部能上能下

近年来，国网信通产业集团业务发展迅速，经营范围不断向纵深方向发展，各级管理人员梯队建设面临严峻挑战，特别是该集团所处的信息通信行业，对优秀青年员工的培养使用显得尤为重要。在推进“三项制度”改革的大背景下，该集团积极探索行之有效的市场化选人用人工作机制，通过职业经理人制度选拔一批管理经验丰富、专业水平高、具有较强市场竞争力的高层次经营管理人才，提升企业竞争力。2017年以来，该集团累计选拔了40余名职业经理人充实至各级管理岗位。

“上得去”也要“下得来”，才叫市场化。为此，国网信通产业集团对选用的职业经理人不再明确行政级别，在聘任期限上，规定每届任期不超过三年（含试用期一年），解决一聘定终身的问题。

“坦白说，成为单位主要负责人后，我感到责任和压力更大了，但这种压力不是企业考核指标带来的，而是自身带来的。既然主动选择了应聘上岗，就得承担起责任。”刘锋感慨道。

打破铁饭碗 促使人员能进能出

信息通信行业属知识密集型产业，技术更新迭代周期短，高端人才稀缺，仅靠校招手段和内部孵化难以满足发展需要。为此，国网信通产业集团制订社会化招聘管理办法，采用面向社会公开招聘的方式，扩大选人用人视野，积极从外部引入高端人才，开启“引凤筑巢”新模式。

“总经理助理、副总经理，无论是什么级别的干部，我们都招。只要应聘人员符合我们的条件，都有机会进入我们的管理岗位。”芯片产业人才缺口巨大，国网信通产业集团旗下的北京智芯微电子科技有限公司一连发布了16个高端招聘岗位，只为引来“金凤凰”，帮助企业拓展新业务、发展新技术、带来新理念。此次招聘背后体现出来更多的是“三项制度”改革带来的新气象。

国网信通产业集团对优秀人才开辟“通道”的同时，也对不合格人员预留“出口”。该集团通过健全市场化用工制度，加强合同管理和岗位考核，根据考核结果决定人员进、退、留、转，对不达标者敢于亮剑；2017年，根据年度绩效考核结果，按照公司人员退出管理办法，对17人作降岗处理，4人作待岗处理。

“现在只有进一步优化用人环境，打造创新创业平台，才能真正实现从‘筑巢引凤’向‘引凤筑巢’转变。”国网信通产业集团人资部负责人说。

不吃大锅饭 实现收入能增能减

岗位晋升了，收入也变得“高端”了，但不少像刘锋一样的年轻干部直言压力很大。这源于国网信通产业集团制订了严格的市场化薪酬考核体系，让薪酬与业绩挂钩，实现收入能增能减，既强化员工责任感，又激发员工积极性。更重要的是，弹性的绩效考核机制确保了人才“进得来”，还能“留得住”。

为充分发挥薪酬“杠杆”作用，加快分配制度改革，国网信通产业集团制订了年度考核、专项奖励、中长期岗位分红等一系列收入分配机制。对业绩优秀的专业人才，该集团通过专项资金或长期岗位分红方式，给予不同程度的奖励。2018年以来，该集团共对90项重大科研、营销创新等项目，给予了近300万元的重大贡献奖励；对15位芯片领域核心关键人才给予了岗位分红中长期激励，确保核心科技人才“留得住”。

同时，国网信通产业集团进一步加强对绩效差的单位和员工的约束引导作用。年度考核为C及以下的员工，其薪酬与考核为A的同岗级员工收入相差30%；经营业绩未达标，相关负责人要被降薪，整个团队的工资总额也会按比例下调，最终直接影响到团队成员的个人收入。

2017年，部分单位负责人薪酬最高减少了7.6%，最高的增加了5.7%。收入能增能减绝不是一句空话，杜绝平均主义，适当地拉大薪酬差距，对各单位都能起到良好的激励作用。”国网信通产业集团人资部绩效考核专责说。

下一步，国网信通产业集团将继续坚持市场化导向，持续创新人才引进、管理、考核机制，深化“三项制度”改革，激发队伍活力，促使企业和员工真正成为“三项制度”改革的受益者。