沿“万里长江第一坝”葛洲坝溯江而上，巍然屹立着三峡、向家坝、溪洛渡、白鹤滩、乌东德水电站。这6座世界级流域梯级水电站，到2021年11月已有100台水电机组在运行，所发清洁电能不仅惠及更多沿江群众，更为我国经济高质量发展输送源源不断的绿色动力。
运营管理（含代管白鹤滩、乌东德水电站已投产的18台机组）这些巨型机组的，就是三峡集团所属长江电力。自2002年成立以来，长江电力在市场竞争的汪洋大海中巍然屹立，20年间资产规模、营业额、利润规模均增长10倍以上，人员数量增长却不到一倍。其奥秘之一在于蹄疾步稳实施三项制度改革，啃“硬骨头”、蹚“深水区”，破解了在“劳动人事分配”方面的体制机制难题，建立起了“收入能增能减、管理人员能上能下、员工能进能出”的常态化体制机制，铸就了一支高素质的世界级流域梯级电站运营管理团队。
坚持“三定”为纲、考核为尺
实现员工能进能出
2021年12月17日，在向家坝水电站检修现场，长江电力检修厂员工正操控着向家坝泄洪流道检修装备，对表孔流道开展检修作业。这套装备，正是由检修厂生产管理部水工专业主任万刚带队研制。2011年，26岁的万刚进入检修厂，学机械的他刻苦钻研专业技术，十年间逐渐成长为一名水工方面的检修行家。
▲长江电力二级专家、宜昌市“西陵工匠”、检修厂生产管理部水工专业主任万刚
过去，向家坝水电站泄洪流道检查检修采用人工搭建脚手架方式，周期长，风险大。他与同事们看在眼里，急在心里，历时四年，潜心研究，先后提出7种设计方案，最终研发出了水电站大坡度流道移动检修装备。
“如今，一个流道检修工期由原来的3个多月缩短为1周，仅向家坝电站12个表孔检修每年就节约近1000万元。”万刚说，“最重要的是，避免了处处架设脚手架，降低了安全风险，工作效率、检修质量、应急响应能力大幅提高。”
凭借出色的检修技术，万刚荣获2019年度宜昌市“西陵工匠”、长江电力二级专家，万刚创新工作室2019年获评三峡集团示范创新工作室，2021年获评宜昌市重点培育职工（劳模）创新工作室。
▲长江电力二级专家、葛洲坝电厂生管部监控主任师孙钢在葛洲坝智能电站数据信息平台上线仪式上，展示该平台在生产实践中的深度应用和服务生产管理取得的实效
长江电力高度重视培养建设专家型人才队伍，建立并不断完善公司专家管理体系，先后聘任万刚这样的公司专家70余名，有效激励员工立足岗位钻研专业技术技能。近年来，公司高层次技能人才培养取得扎实成效，享受国务院政府特殊津贴人才7人，获评全国技术能手3人、荆楚工匠5人、电力行业技术能手2人。2021年，公司取得国家职业技能等级认定资质，成为三峡集团唯一可自主开展员工技能等级认定单位，被人社部评为“国家技能人才培育突出贡献奖”单位，这一奖项，是国家对技能人才培养作出突出贡献的最高表彰。落实国家高技能人才发展战略，激励技能人才立足岗位、钻研技能，系统总结完善符合公司电力生产单位技能人才特点的激励机制、薪酬体系，经验做法获得国家部委认可，纳入人社部《技能人才薪酬分配指引》典型案例，在全国范围推介。
▲全国技术能手、长江电力二级专家、检修厂机械检修部机械五分部高级技术师 王元元
员工能进也能出。长江电力出台了《大型水力发电厂定员标准》，实现所属电厂定员标准的一体化、标准化，逐步推行“增人不增资、减人不减资”，科学管控用工总量，长江电力人均装机容量及定员管理水平优于行业平均水平。建立了研究生层次校园招聘、本科层次“订单式”培养、专科层次技能人才招聘、紧缺专业成熟人才社会招聘等分层分类的人才引进模式，近5年共招录各层级各专业不同学历结构人才1100余人。作为集团人才培养输送“摇篮”，近5年向三峡集团及其他二级单位输送各类人才200余人，人才“蓄水池”作用得到充分发挥。出台《员工劳动合同到期续订考核评价标准》，进一步量化细化考核评价指标，健全完善闲庸懒散员工退出机制。探索建立领军人才和成熟人才市场化引进、管理机制，建立完善外部人才发现、引进、培养与管理体系，成功引进水资源专业领军人才1人，开创了公司市场化、契约化高层次人才引进工作先例。仅2021年，公司就为新能源、智慧综合能源、国际业务招录市场开拓、投融资、财务管理等专业社会成熟人才近60人。公司积极推行职业经理人制度，在试点单位市场化选聘20余名高管及员工，并对其进行不胜任退出管理，有效畅通了现有混改企业、市场化子企业经营管理者和职业经理人身份转换通道，实现了“身份市场化”和“管理契约化”。
坚持能力和业绩贡献导向
实现“管理人员能上能下”
巍峨的葛洲坝旁，屹立着一座新落成的大楼——西坝调控楼。走进调度大厅，一块面积达108平方米的三色激光DLP主屏和两块面积各30平方米的LCD侧屏分外夺目，上面密密麻麻地闪烁着长江流域水情监测点信息、流域梯级电站出力情况等关键内容。
这些关键信息为三峡梯调水资源部制定科学调度方案提供了坚实的数据支撑，而分管水资源部的三峡梯调副主任鲍正风，是个“80后”。
▲葛洲坝电厂管理人员岗位履职满意度评价会
2017年，长江电力按照“试点先行、逐步深化、全面推广”的顶层设计和总体安排，以岗位履职能力和满意度为评价标准，实现了“管理人员能上能下”。出台《干部及管理人员能上能下的实施意见》，建立了周期化、常态化的长效机制。出台《长江电力培养选拔优秀年轻干部实施方案》，大力发现培养选拔优秀年轻干部，仅2021年就累计调整补充干部240余人，批次数量超前两年总和，单位（部门）负责人层级干部平均年龄较上年降低两岁，新提拔干部中“80后”占比跨越式提高，优秀年轻干部培养选拔取得阶段性成果。2018年，长江电力选拔了10名综合素质高、工作能力强、群众公认的优秀年轻干部在生产单位厂长（主任）助理岗位进行重点培养锻炼。鲍正风就是其中之一，他将自己所学所悟应用到梯级电站六库联合调度工作中，大力提升电力、水库调度系统功能，推进智慧调度建设进程，成长为长江电力最年轻的厂级领导干部。
▲检修厂三项制度改革方案宣贯会
强化业绩贡献和价值创造
实现员工“收入能增能减”
2021年12月19日，世界在建规模最大水电工程、单机容量100万千瓦水轮发电机组——三峡集团白鹤滩水电站9号水轮发电机组转轮完成吊装。至此，白鹤滩水电站16台百万千瓦水电机组转轮全部吊装完成，标志着白鹤滩水电站全部机组投产进入倒计时。吊装现场，闪动着一大批青年员工的身影。
▲2021年7月召开的检修厂水工检修生产组织体系调整动员会
近年来，长江电力大水电业务由湖北宜昌向条件艰苦的金沙江区域拓展，6座梯级电站组成的世界最大清洁能源走廊不断壮大。如何合理拉开收入差距，激励更多干部员工主动到偏远一线工作，成了一个摆在面前的现实问题。
长江电力深入推行电力生产单位工资总额预算管理，强化业绩贡献和绩效考核导向，在原有业绩考核体系基础上，增设弃水损失、检修工日、流域梯级发电量、项目费用等与公司经营业绩密切相关、可量化的激励指标，增强电力生产单位正向激励力度。优化工资总额预算管理，建立生产单位工资总额与公司经济效益和各单位业绩挂钩、与公司内部收入分配要求相适应的工资总额核定机制，激发生产单位控制人员规模、提高效益的积极性和主动性。
按照“上游高于下游、一线高于本部”“多劳多得、奖勤罚懒”原则，合理拉开长江电力本部所在宜昌区域与上游金沙江区域、本部部门与生产单位一线同层级员工收入差距，实现收入向艰苦地区倾斜、向市场化倾斜。充分赋予生产单位薪酬分配的自主权和灵活度，在单位内部工资总额分配时打破平均主义“吃大锅饭”现象，绩效工资占比提升至60%以上。
优化市场化子企业工效挂钩机制，对三峡电能等市场化子企业通过超额利润奖励的方式，实现“效益升、工资增，效益降、工资减”。坚持混合所有制企业董事会对工资总额的决定机制，充分落实董事会对企业薪酬分配的决定权，确保混改企业薪酬激励与市场化对标接轨。
优化特别贡献奖激励机制，加大市场化本部职能部门激励力度，创新推行“年初约定目标，年中跟踪督促，年底奖励兑现”的奖励方式，实行精准激励。
通过合理拉开内部收入差距，干部员工主动到艰苦地区、基层一线、市场化新业务谋事创业积极性显著增强，实现了从“被动”到“主动”质的转变，“收入能增能减”机制基本形成。
改革风起，吹皱一池春水。通过深化“三项制度”改革，长江电力促进了“水流-电流-现金流”价值链的市场化转型，公司体制机制更加灵活高效，内生动力、发展活力更加强劲，为实现“十四五”期间市场化、国际化、专业化发展提供体制机制支撑和组织制度保障，为三峡集团稳增长、促发展、谋改革作出了重要贡献。
作为“双百企业”，长江电力的改革经验与做法，在三峡集团内部起到了较好示范带动和引领作用。2020年，长江电力在国务院国资委“双百企业”三项制度改革专项评估中获得A级评价结果，2021年，入选国务院国资委国有重点企业管理标杆创建行动标杆企业名单，彰显了其“建设国际一流电厂、打造一流上市公司、做世界水电行业引领者”的愿景和担当。
本文作者：唐东军 蔡杰 张艳平
本文图片均由长江电力提供
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