攻坚至难大风歌——大唐华银耒阳发电公司“三项”制度改革纪实

　　但凡改革无有不难者，唯有迎难破局，方能涅槃重生。

　　2022年，国企三年改革吹响攻坚号，大唐华银耒阳发电公司顺势而为，早谋划、明目标、细措施，立足对企业、对职工负责，着力壮士断腕、动真碰硬、稳步推进，顶住重重压力，全面深化“用工、人事、分配”三项制度改革，最终唱响干群一心、聚力攻坚大风歌，交出令人满意、助力未来好答卷。

　　“两个合同”签订率100%，减少劳务用工61人，减少成本210万;干部竞争上岗46人次，2名降职，1人退出，4人让贤;生产、行政收入拉开，干部收入倍差大幅增加，全年浮动收入占比近8成。2名90后走上管理岗位，18名专家享受专业职级相应待遇。改革尘埃落定，工作效率明显提高，企业攻坚发展原动力有效提升。

　　岁末年初，盘点答卷，一长串数字的背后，蕴含的，是耒电人的勇气、智慧与决心。

　　顺势而为 病树前头万木春

　　员工平均年龄46岁，随后6年内退休人员达到347人，骨干流失，人才断档，加之机组设备老化，核心竞争力不强，经营压力巨大，该公司改革大势所趋，势在必行。

　　2022年年初，按照上级通统一部署，该公司三项制度改革全面启动，总经理、党委副书记万方，党委书记、副总经理晏建新担纲改革领导小组组长，明确要求，干部职工务必认清形势，解放思想，提高认识，统一步调，认真参与，尤其是党员干部，要模范带头，决不允许阳奉阴违、消极懈怠，成为改革“绊脚石”。

　　此后，历经全面摸排、缜密研讨、反复汇报协调，各项改革措施相继出台，劳动用工改革首当其冲。

　　1月5日，该公司编制、印发《劳动合同管理办法》《岗位合同管理办法》《待岗管理标准》，健全“退”的机制，打开“出”的通道，“员工能进能出”切实落地，劳动合同与岗位合同签订工作顺利开展，并最终顺利实现两个100%。

　　劳动用工改革的目的不是单纯减人，而是为了提质增效，把最合适的人放在最合适的岗位。秉承这一原则，该公司在推动劳动用工改革的进程中，除了严格执行上级岗位标准，更注重政策宣讲与耐心解释，并着重从保证安全、关心健康的角度，对员工进行多层次、多维度的培训与调整，力保“能进能出”不走过场形式，真正发挥实效。

　　该公司一方面开展一岗多能、转岗培训，一方面利用技术改造升级监控系统，减少人员工作量，同时统筹安排，对长期不能达到岗位要求的员工进行调配，替换一部分身体、精神状态存在隐患人员到能胜任的外委劳务用工岗位。

　　2922年，发电部开展一期集控人员至其它辅控岗位上岗培训，2022年6月完成岗前培训，上岗后辞退辅控运行技工11人，减少劳务用工14人。检修部利用检修轮训机会，提高全员技能水平，提升检修质量与效率，同时根据工作量，合理调整检修部人员分配，确保重点班组人员满足生产需求，全年减少劳务用工19人。质量验收部实施一岗多能、多岗轮换，实现职工全能操作，通过调整分配、优化工序，辞退全部6名劳务用工。燃运部视频监控系统升级，新增93个摄像头，优化工作流程，减少劳务用工6人。综合利用部5名正式员工替换地磅房劳务用工。

　　截至2022年年末，该公司共计减少劳务用工61人，减少劳务用工成本约210万。借改革之力，除多年顽疾，公司轻装上阵，杨帆远航，正可谓病树前头万木春!

　　“三定”改革 春水吹皱聚活力

　　3月，该公司人事制度改革启幕，“三定”开始前置研究，7月，方案初稿出台，9月，华银公司正式批复，明确公司二级机构构成、中层职数及各岗位人员编制，11月执行，11月底完成。

　　伴随这张“三定”路径图的，是公开招聘、竞争上岗、末等调整、培训转岗和不胜任退出，是打破身份界限，畅通退出渠道，而其最核心的则是“岗位能升能降”，彻底打破一潭死水，激发全员活力。

　　从实际出发，统筹考虑企业高质量发展需要以及特定历史遗留问题，燃料采购、物资管理、耒能公司三个部门得以保留，衡阳土地开发项目部被撤销，控制部重新组建，该公司“三定”后主业组织机构共16个，项目及临时机构3个，多经公司1个。岗位编制调整与之同步进行，中层管理人员定编44人，减少9人，一般管理岗位定编145人，减少7人，最终总定员695人。

　　干部改革是“三定”改革中的重要内容，能否真正落实到位事关最后成败，该公司对此高度重视，始终将之作为改革的重中之重认真对待。以坚持和加强党对中层干部的全面领导，完善适应中国特色现代国有企业制度要求和市场竞争需要的选人用人机制为宗旨，该公司依据相关要求，反复研讨，切合当前实际，重新修订及印发中层干部管理办法、综合考核评价管理办法(试行)、末等调整和不胜任退出管理实施办法(试行)等相关制度，并要求一以贯之、公开透明，坚决落到实处、执行到位。

　　2022年，该公司先后调整干部60人次， 46人次竞争上岗，比例达76.67%，其中提拔12人。通过民主测评，2名中层正职降职，1人退出，4人让贤，中层干部管理人员退出率14.29%。截止2022年底，公司共有45名中层干部，85后干部10人，其中2名90后。

　　机构更合理，编制更精准，干部则更有压力、更感责任，也更具活力动力，“能升能降”机制的有效利用，为干部职工提供了更大舞台和更多机会，也昭示了以人才为基础的企业未来发展必将更加欣欣向荣。

　　合理分配 众人拾柴火焰高

　　相较岗位的“能进能出”与人事的“能上能下”，对普通职工而言，薪酬的“能增能减”更让人关注，有人坦言，打破大锅饭、提升原动力的“总开关”就是薪酬分配的合理性。

　　2022年，该公司着力薪酬分配向生产倾斜，按照生产>经营行政>后勤原则，编制《全员绩效考核管理办法》，明显加大员工绩效考核结果同薪酬激励直接挂钩的力度。部门分组绩效考核，安全生产、经营指标、管理任务(指标)三个考核小组对本小组各部门评分、汇总，并将得分结果按分数从高到低排序，各部门分评优秀、良好、一般、较差，月度薪酬与级别对应，工作业绩优劣、收入高低有据可依、一目了然。

　　各部门则编制考核细则，细化指标，对部门员工业绩逐月考评，分优秀、良好、称职、基本称职和不称职强制排序，绩效奖优罚劣，彻底拉开分配差距。

　　据统计，2022年，该公司生产部门普通员工平均收入为行政部门的1.23倍，同层级管理岗位平均收入为1.44倍。中层干部收入倍差平均2.11，全年浮动收入占比78.22。干与不干一个样、干好干坏一个样的顽疾基本根除，“大锅饭”成为历史，向干事、能干事、多学一点、学好一点，在如今的耒电蔚然成风。

　　在此基础上，该公司乘改革之风，更加重视干部人才队伍建设，并进一步强化优秀人才薪酬激励，重点抓好企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才队伍建设，加大优秀年轻干部培养选拔力度，落实完善员工职业发展多通道，抓好多通道技术技能专家激励待遇兑现。

　　按照2022年公司评定的专业职级人员聘任期限，全年共有18名专家享受相应待遇，其中5人提拔为中层干部，取消相应专家待遇，1人为班长，按就高不就低原则，取消其专家待遇，享受班长年功津贴。享受长期激励8人，按相关规定将奖励存入其企业年金个人账户。

　　向至难处攻坚，向最美好的未来奋进，“劳动用工、人事、分配”三项制度改革是目的更是手段，大浪淘沙始见金，改革初定，根治顽疾，汇聚合力，风雨之后的彩虹更美丽，耒电的明天，也一定更炫目。（史勇）